Poynter erbjuder nu sex månaders betald föräldraledighet. Så här gick det till.

Från The Cohort, Poynters nyhetsbrev för kvinnor som sparkar röv i digitala medier

Poynter erbjuder nu betald föräldraledighet som är i nivå med eller bättre än stora nyhetsorganisationer som The New York Times, The Wall Street Journal och The Washington Post. (Sara O'Brien)

Denna kolumn dök ursprungligen upp i The Cohort, Poynters nyhetsbrev av och för kvinnor i media. Prenumerera här för att gå med i denna grupp av banbrytare.

Betald föräldraledighet leder till mindre stressad , mer lojala och mer produktiva anställda. den håller kvinnor kvar i arbetskraften — och i ledarskapspipeline. Det stärker också män att vara fullvärdiga partners hemma , främja jämställdheten i den sfär där den fortfarande släpar efter.

Betald föräldraledighet är helt enkelt grundläggande för en familjevänlig arbetsplats. Ändå har bara 15 % av de amerikanska arbetarna tillgång till någon arbetsgivarsponsrad betald familjeledighet, enligt 2017 års nationella ersättningsundersökning .

Jag är glad att kunna rapportera att Poynter Institute förankrade sina värderingar av flexibilitet, mångfald och inkludering med en ny betald föräldraledighetspolicy: Poynter erbjuder nu upp till sex månaders betald ledighet till födelseföräldrar och fyra månaders betald ledighet till icke-födande föräldrar.

Poynter är en ideell organisation med drygt 50 anställda, och vi har betald föräldraledighet som är i nivå med eller bättre än stora nyhetsorganisationer som The New York Times, The Wall Street Journal och The Washington Post och teknikföretag som Facebook, Apple och Alphabet .

Här är exakt vad vi åstadkom och hur vi fick det gjort på mindre än ett år (även under pandemi!). Kanske kan du använda Poynter som en fallstudie för att utveckla den här typen av policy i din organisation.

Så generös som möjligt

Det finns mer i en policy än rubriken. Det är därför vi publicerade Poynters fullständiga föräldraledighetspolicy. Du kan se hur det administreras och, avgörande, hur organisationen betalar för det.

Vårt mantra var att 'vara så generös som möjligt' och samtidigt vara en ansvarsfull, hållbar ideell organisation. Det målet utmanades snabbt när coronaviruset bredde ut ekonomin och vår egen intäktsbild. Men konsekvenserna av pandemin undergrävde inte kärntron att familjevänliga arbetsplatser är nödvändiga för att anställda ska överleva i denna nya era. Så Poynter fortsatte med sexmånaders/fyramånadersplanen.

Vi överväger en ny föräldraledighetspolitisk fas ett av ett återupptagande till balans mellan arbete och privatliv och familjeorienterade förmåner. Fas två blir en policy som ger stöd till andra vårdgivare än föräldrar, till exempel anställda som vårdar äldre anhöriga.

Snurra, hjul, gnissla

Det fanns många nyckelaktörer i arbetet med att upprätta föräldraledighetsförmånen på Poynter: vår ledningsgrupp, vår personaldirektör, en familjeledighetskommitté med sex personer, medlemmar av vår nationella rådgivande nämnd och naturligtvis en baby eller två med ett förestående förfallodatum.

Benjamin Hermel Sharockman föddes i juli. Hans pappa, Aaron, är verkställande direktör för PolitiFact. Aaron kommer retroaktivt att använda den nya policyn, som trädde i kraft 1 september, efter valet. (Med tillstånd från Aaron Sharockman)

Om jag spelade en stor roll i denna ansträngning var det som ett pipande hjul.

Sommaren 2019 började jag rapportera för The Cohort om hur sex kvinnor på The Boston Globe uppnådde 16 veckors betald familjeledighet. Erfarenheterna belyste både de negativa effekterna av en otillräcklig politik (utbrändhet, fysiska och psykiska hälsoproblem, en känsla av svek, skuld) och de positiva effekterna av en human politik (lycka, produktivitet, kvinnors karriärframsteg, högre retention). Frågan jag försökte svara på i hela historien var varför det tog dessa kvinnor två år att få en ny policy när de aldrig hörde ordet 'nej'?

Som någon som förespråkar system som uppmuntrar människor att dyka upp för att arbeta som sitt fulla jag så att de kan frodas, jag stuvat på detta. Det enda logiska för mig var att förändring tar tid. Och om jag någonsin ville påverka politiken där jag arbetade, borde jag börja försöka nu.

Tidigare erbjöd Poynter, liksom många små ideella organisationer över sektorer, en kombination av kortvarig funktionsnedsättning och flexibilitet med anställdas betalda ledighet för att ge ledighet med lön för nya föräldrar.

Vår gamla plan gällde inte partners eller adoptivföräldrar. Det förlitade sig alltför mycket på chefens diskretion. Och de sex till åtta veckorna av kortvarigt handikapp var helt enkelt inte tillräckligt långa, enligt resultat från flera amerikanska och internationella studier .

Hösten 2019 uttryckte jag för HR mitt missnöje och övertygelse om att Poynter behövde en ny policy. Jag fick veta att andra hade försökt och misslyckats tidigare; Jag blev uppmuntrad att inte få upp mina förhoppningar.

Istället blev jag ännu mer inspirerad att utmana status quo.

Så jag tog upp ämnet med seniora ledare som jag visste offentligt stödde kvinnors avancemang. Jag undersökte informellt ett dussintal kollegor om deras åsikter om policyn och bad dem att gå med i en framtida kommitté i frågan. Under vinterlovet sammanställde och delade jag forskning. I januari tog jag avslappnat upp det för kvinnor i vår nationella rådgivande nämnd, varav en av dem var Emily Ramshaw, som gjorde vågor av erbjuda sex månader av betald familjeledighet till anställda när hon lanserade The 19th*.

Några av mina kollegor inledde också samtal om betald ledighet med NAB-medlemmar. Det ledde till en känslomässig, fot-till-elden-diskussion med branschledarna som utgör vår rådgivande styrelse och all Poynter-personal, inklusive styrelseordföranden. Resultatet? Tre dagar efter det mötet åtog sig Poynters president Neil Brown att upprätta en mer robust föräldraledighetspolicy 2020.

Förändring tar tid. Men tiderna förändras

Brown tilldelade Jessi Navarro, Poynters vice vd för företag och finans, att skapa och övervaka en familjeledighetskommitté som skulle undersöka och föreslå några olika policyer för resten av ledningsgruppen. Den ursprungliga tidsfristen för att välja och implementera en ny policy var den 1 april, men pandemin saktade ner oss.

Jag gick med fem andra kvinnor och män i kommittén och delade med mig av min forskning. Kommittémedlemmarna bidrog med information från andra organisationers policyer och de tillförde användbara, olika perspektiv till samtalet.

Vi visade också att mycket hade förändrats sedan Poynter senast granskade policyn.

Demografi

• Poynter-arbetsstyrkan minskade i storlek efter lågkonjunkturen 2008, och den mindre personalen snedställde äldre och kvinnor. Institutet var för litet för att omfattas av lagen om familje- och sjukledighet, en arbetslag som kräver att vissa arbetsgivare tillhandahåller ledighet av medicinska och familjeskäl.
• Men under de senaste tre åren har Poynter anställt mer än 30 nya personer. Minst hälften av vår arbetsstyrka, som nu omfattar mer än 50 personer, är personer mellan 20 och 40 år.

Attityder och lagar

• Millennials, nu den största demografin i den amerikanska arbetsstyrkan och på Poynter, har starkare, mer positiva åsikter om betald familjeledighet.
• Åtta delstater och Washington, D.C. , har antagit lagar som kräver betald familjeledighet. Många av våra PolitiFact-anställda bor och arbetar i D.C.

Ledarskap

• Poynter har en ny president. Neil Brown har precis firat sin treårsjubileum på Poynter. Under hans ledarskap anställde Poynter en chef för mångfald och utbildning och utökade ledarskapsprogrammering för kvinnor och färgade.
• Poynter har fler kvinnor i ledande befattningar. Kelly McBride, en långvarig förespråkare för kvinnor i ledarskap, är nu senior vice president på Poynter. Navarro, vice vd för affärer och finans, tillträdde också sin roll under de senaste åren. Båda kvinnorna sitter nu i Poynters styrelse.

Industrikrafter

• Fler nyhetsorganisationer utökar policyerna för föräldraledighet. Washington Post tillkännagav 20 veckors betald föräldraledighet 2019, och The 19th* lanserades 2020 med sex månaders ledighet.
• När det här samtalet började pre-pandemin befann vi oss i en ekonomi med låg arbetslöshet som historiskt sett ger mer makt till anställda. I hela branschen såg vi många ansträngningar för att fackligt organisera sig, kräva löneökningar och lägga till fler förmåner under 2019.

Det var fortfarande inte lätt

Vi hade stöd på chefsnivå. Vi hade en vision. Vi hade deadlines! Men vi hade också stunder av spänning, förseningar och förvirring när vi utformade policyn.

Familjeledighetskommittén – Navarro, Nico Guerrero, Jon Greenberg, Kristen Hare, Alex Mahadevan och jag – träffades fem gånger mellan februari och september, med en lucka under våren då vi alla koncentrerade oss på att gå över till en organisation som bara var online.

Poynters familjeledighetskommitté hade mångfald över ålder, ras, kön, livserfarenhet och expertis. (Sara O'Brien)

Våra tidiga samtal kretsade kring att definiera Poynter så att vi kunde jämföra vår policy med andra liknande organisationer. Var vi en skola? En nyhetsorganisation? En Tampa Bay ideell organisation? Ja, på alla frågor. Det skulle inte finnas någon riktigt jämförbar policy för oss, som jag tror gjorde att vi kunde vara mer kreativa. Det var informativt att se det konkurrensutsatta landskapet, men jag tror att vi började vibrera som en kommitté när vi kunde fokusera på vad vi verkligen ville.

Vår HR-direktör hanterade de flesta av de juridiska och administrativa stötestenarna, som att ta reda på hur andra statliga lagar gällde för anställda som bor utanför Florida. Och jag ger avsevärt beröm till Brown och McBride för att de redigerade vårt ursprungliga policyförslag, som inkluderade nivåer och tidtabeller, för att göra det mycket enklare.

Den 20 augusti fick kommittén en förhandstitt på den godkända policyn och den 24 augusti tillkännagav vi den för resten av organisationen. Jag tror att mina kollegor blev chockade till tystnad. Åtminstone var de på tyst över Zoom så jag kunde inte höra deras jubel eller omfamna deras viftande händer. Jag tror inte att de kunde höra mig suga tillbaka mina tårar.

Efter att jag lämnat samtalet lyssnade jag på det mjuka larmet i mitt hus. Det var bara jag och min sovande hund. Jag var sugen på high fives och kramar. Jag fick Slack-meddelanden och emoji.

Även om lanseringen var något antiklimaktisk, är jag övertygad om att utdelningen kommer att förändra livet.

Vi kanonkula så vår krusning kunde bli enorm

Jag vet från min rapportering att vad konkurrenter erbjuder sina anställda kommer att påverka vad din organisation kommer att erbjuda dig. Att bedöma det konkurrensutsatta landskapet och göra din forskning är det första steget för att utveckla en ny policy, särskilt om ett av dina mål är att öka rekrytering och behålla. När jag hjälpte till att utveckla vår policy såg jag massor av presentationer som visade grafik som denna:

En skärmdump av Graus ursprungliga bildspel för forskning. Poynter började i botten och erbjuder nu en av de längsta betalda familjeledighetspolicyerna i journalistbranschen. (Sara O'Brien)

Men när de flesta organisationer är klustrade på ett diagram runt 10 veckor, är det svårt att motivera att gå utöver det. Om det är tillräckligt bra för dem, borde det vara tillräckligt bra för oss också ... eller hur?

Fel. Det var inte tillräckligt bra för Poynter. Och det är inte tillräckligt bra för vår bransch.

Nu är Poynter en datapunkt på motsatt sida av diagrammet, och jag hoppas att vi tar med oss ​​alla andra. Om Poynter, en liten ideell organisation som har funnits i 45 år, kan ta reda på hur man kan betala för och ta emot sex månaders ledighet, tror jag att din organisation också kan det.

Förändring är svårt och det kan ta tid. Hinder kommer oundvikligen att dra ner dig. Men arbetsplatspolicyer som gör det möjligt för anställda att visa upp sig fullt ut och briljera är möjliga om du har ledarskapet, kreativiteten och de pipiga hjulen.

För ytterligare insikter, gemenskap och pågående konversationer om kvinnor i digitala medier, registrera dig för att få The Cohort i din inkorg varannan tisdag.